Η υφυπουργός Εσωτερικών, Βιβή Χαραλαμπογιάννη, μιλάει στο «Μανιφέστο» για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων, τους τρόπους με τους οποίους θα γίνεται και το πως θα ωφελήσει, εκτός από τους πολίτες και τους ίδιους τους εργαζόμενους.
Επίσης, αναλύει το γιατί θα υπάρχουν επιπτώσεις για όσους αρνούνται να αξιολογηθούν, το πως η ψηφιοποίηση των διαγωνισμών του ΑΣΕΠ θα βοηθήσουν στις ταχύτερες και στοχευμένες προσλήψεις και όλα αυτά προς όφελος του πολίτη.
Κυρία υφυπουργέ, ποια είναι τα πρώτα δείγματα από την έναρξη λειτουργίας της νέας ψηφιακής πλατφόρμας axiologisi.ypes.gov.gr;
Θα έλεγα ότι είναι πολύ ενθαρρυντικά με βάση τα μηνύματα που λαμβάνουμε από τους πολίτες, καθώς σας υπενθυμίζω ότι είχαν τη δυνατότητα να συμμετάσχουν στην αξιολόγηση των υπηρεσιών μέχρι τις 31 Μαΐου, οπότε η πλατφόρμα παρέμενε ανοιχτή. Εξάλλου, χρειαζόμαστε μόνο επτά λεπτά από τον χρόνο των πολιτών, ώστε να συμπληρώσουν το ερωτηματολόγιο, το οποίο θα ανοίγει δύο φορές τον χρόνο, προκειμένου να παρακολουθούμε την πρόοδο ως προς την επίλυση των ζητημάτων που οι πολίτες θα μας επισημαίνουν.
Νομίζω ότι είναι η πρώτη φορά που οι Ελληνίδες και οι Έλληνες βιώνουν μια τόσο συμμετοχική εμπειρία διοίκησης και αυτό είναι ένα πολύτιμο κεκτημένο τόσο για την αναβάθμιση των δημόσιων υπηρεσιών, όσο και για την εγγύτητα του πολίτη με τη διαδικασία λήψης αποφάσεων σε κεντρικό επίπεδο.
Με ποιους τρόπους θα αξιολογεί το υπουργείο... την αξιολόγηση;
Απαντώντας με μία λέξη: ολιστικά! Αυτή τη στιγμή η αξιολόγηση του Δημοσίου εξελίσσεται σε τρία επίπεδα. Το πρώτο επίπεδο είναι η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων με ένα καινοτόμο σύστημα Στοχοθεσίας και Αξιολόγησης που σχεδιάσαμε και εφαρμόζεται για δεύτερη χρονιά, με σχεδόν καθολική συμμετοχή από το προσωπικό του Δημοσίου.
Το δεύτερο επίπεδο αξιολόγησης είναι πιο εξωστρεφές και αφορά στο ερωτηματολόγιο αξιολόγησης των δημοσίων υπηρεσιών από τους πολίτες.
Και επίκειται το τρίτο στάδιο αξιολόγησης, όπου οι πολίτες θα προμηθεύονται έναν κωδικό και θα αξιολογούν ad hoc συγκεκριμένες συναλλαγές τους με το Δημόσιο.
Το αποτέλεσμα των τριών επιπέδων της αξιολόγησης σε μια ολοκληρωμένη θεώρηση θα μας δίνει την ανατροφοδότηση, ώστε να βελτιώσουμε την παροχή δημόσιων υπηρεσιών σε άμεσο χρόνο και με βελτιωτικά μέτρα ανά περίπτωση. Θα σας έλεγα με ακρίβεια… ταχυδρομικού κώδικα. Εξηγούμαι: αν ένα συγκεκριμένο υποκατάστημα ενός δημόσιου φορέα, για παράδειγμα ένα ΚΕΠ σε μια περιοχή της χώρας, υποδεικνύεται ως αδύναμο στην εξυπηρέτηση από τους πολίτες, αυτό θα το γνωρίζουμε και στην Αθήνα και μάλιστα σε πραγματικό χρόνο, ώστε να παρέμβουμε προς όφελος της εξυπηρέτησης των πολιτών.
Τι μέλλει γενέσθαι με όσους αρνηθούν να αξιολογηθούν;
Κοιτάξτε, αυτή τη στιγμή εφαρμόζουμε για πρώτη φορά τις τελευταίες δεκαετίες ένα σύστημα Στοχοθεσίας και Αξιολόγησης στο Δημόσιο με σαφή διάθεση βελτίωσης και υποστήριξης των δημοσίων υπαλλήλων. Για τον λόγο αυτό, το συντριπτικό ποσοστό τους το έχει αγκαλιάσει. Γιατί η αξιολόγηση δεν είναι προϊόν θεωρητικών εκτιμήσεων, αλλά προκύπτει ως συνδυασμός αντικειμενικών κριτηρίων. Ποια είναι αυτά; Συγκεκριμένες δεξιότητες και στόχοι, με τους τελευταίους να έχουν υποστεί επεξεργασία από εφαρμογή τεχνητής νοημοσύνης.
Είναι, λοιπόν, ένα σύστημα που αξιοποιεί την αιχμή της επιστήμης στη διαχείριση προσωπικού και της τεχνολογίας. Με αυτό το μείγμα ενσωματώνονται βαθμοί αντικειμενικότητας στο σύστημα και κερδίζει την εμπιστοσύνη του συνόλου σχεδόν των δημοσίων υπαλλήλων. Αρα, εκείνη η μειοψηφία των υπαλλήλων που έχει θέσει εαυτόν εκτός αξιολόγησης, στην πραγματικότητα δεν αρνείται τη διαδικασία, αλλά το καθήκον εξυπηρέτησης του πολίτη. Και αυτό θα πρέπει να πάρει την πειθαρχική οδό.
Φοβάστε περιπτώσεις μιμητισμού;
Όχι και σας το δηλώνω ευθέως γιατί διαπιστώνουμε καθημερινά στο υπουργείο Εσωτερικών ότι η πλειονότητα των δημοσίων υπαλλήλων θέλει να εξελιχθεί και επαγγελματικά και μισθολογικά. Έχουν κατανοήσει πλήρως ότι στόχος μας είναι να τους προσφέρουμε εργαλεία και δυνατότητες εξέλιξης. Αρκεί να σας πω ότι μέσα από τη διαδικασία της στοχοθεσίας και της αξιολόγησης έχουμε ήδη πραγματοποιήσει 160.000 εκπαιδεύσεις μέσα από το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης.
Είναι, άλλωστε, η πρώτη φορά που οι δημόσιοι υπάλληλοι λαμβάνουν ειδοποιήσεις για εκπαιδευτικές δράσεις, σύγχρονης και ασύγχρονης εκπαίδευσης, διαδικασίες mentoring, στοχευμένης εκπαίδευσης στο εργασιακό τους περιβάλλον. Αυτά συμβαίνουν. Αθόρυβα, αλλά συμβαίνουν και έχει καταστεί συνείδηση στη συντριπτική πλειονότητα των δημοσίων υπαλλήλων πως η φιλοσοφία μας είναι βελτιωτική και όχι τιμωρητική.
Γνωρίζετε ότι για πρώτη φορά έχουμε θεσπίσει σύστημα κινήτρων και επιβράβευσης μέσω μπόνους, το οποίο ανέρχεται πλέον σε 40 εκατ. ευρώ, σε ετήσια βάση. Άρα είναι σαφές ότι θέλουμε να ωθήσουμε τη δημόσια διοίκηση μπροστά και η τάση είναι πλειοψηφική υπέρ αυτής της αντίληψης, όπως καταδεικνύουν και τα αριθμητικά δεδομένα από τον κύκλο αξιολόγησης για το 2024.
Πώς μπορείτε να εγγυηθείτε τη μη πολιτική εργαλειοποίηση της νέας πλατφόρμας;
Θα έλεγα ότι καλύτερη εγγύηση από τις πράξεις μας δεν μπορεί να υπάρξει. Κυρίως γιατί το νέο σύστημα διέπεται από ένα έντονο αίσθημα δικαιοσύνης. Τι εννοώ; Το πρώτο έτος εφαρμογής, το 2023, οι υπάλληλοι υψηλής απόδοσης προσδιορίστηκαν από τους προϊσταμένους αρχικά στους 54.000.
Στη συνέχεια, ωστόσο, για να έχουμε την αντικειμενική κρίση με επιστημονικά χαρακτηριστικά, εφαρμόσαμε τεχνητή νοημοσύνη, η οποία κατέδειξε ως υπαλλήλους υψηλής απόδοσης, σύμφωνα με τις προβλέψεις του νόμου, 16.000 υπαλλήλους περίπου. Τα αποτελέσματα αυτά φυσικά θα επικυρωθούν από τις επιτροπές εποπτείας της διαδικασίας που αποτελούνται από μέλη του ΑΣΕΠ, του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους και της Εθνικής Αρχής Διαφάνειας.
Οι δημόσιοι υπάλληλοι γνωρίζουν, λοιπόν, ότι δεν είμαστε εδώ για να εργαλειοποιήσουμε τα νέα εργαλεία, αλλά για να αντικειμενικοποιήσουμε τη λειτουργία της διοίκησης. Και αυτή η οπτική διαπερνά και το νέο Πειθαρχικό, το οποίο αναμένεται να τεθεί σε διαδικασία διαβούλευσης.
Έχουμε ανοίξει τα χαρτιά μας και προτάσσουμε το καθήκον: δηλαδή τη μέγιστη δυνατή εξυπηρέτηση του πολίτη, αξιοποιώντας κάθε πρόσφορο επιστημονικό και τεχνολογικό μέσο. Αυτό για εμάς είναι και το διακύβευμα: με τον πολίτη και την ικανοποίηση των αναγκών του στον 21ο αιώνα ή με μια στείρα εμμονή, η οποία, ξέρετε, τελικά απαξιώνει τους ίδιους τους δημοσίους υπαλλήλους, καθώς τους αφήνει αμέτοχους και αδύναμους απέναντι στις προκλήσεις της νέας εποχής.
Παράλληλα, για το προσωπικό της δημόσιας διοίκησης η συμμετοχή στην αξιολόγηση δεν συνιστά μόνο ένα από τα καθήκοντά τους αλλά και μια ευκαιρία να διακριθούν, να αυξήσουν τα εισοδήματά τους και να μπορούν να αναλάβουν θέσεις ευθύνης, οικοδομώντας μια διακριτή επαγγελματική διαδρομή στο Δημόσιο.
Σε ποια περίπτωση και σε τι είδους παραπτώματα θα έχουμε οριστική απόλυση από το Δημόσιο; Δηλαδή, τι αλλάζει σε σχέση με τα ισχύοντα;
Όπως γνωρίζετε, η διαδικασία της οριστικής παύσης προβλέπεται για εκείνους τους δημοσίους υπαλλήλους που έχουν διαπράξει συγκεκριμένα πειθαρχικά αδικήματα, τα οποία συνήθως ενέχουν και ποινικές συνέπειες. Στο νέο Πειθαρχικό, ωστόσο, υπογραμμίζεται εμφατικά το καθήκον του υπαλλήλου να συμμετάσχει στην αξιολόγηση. Και ο λόγος είναι απλός: δεν είναι ανεκτό να έχουμε δημοσίους υπαλλήλους δύο ταχυτήτων: εκείνους που προσπαθούν, που βελτιώνονται, που αξιολογούνται και εκείνους που αρνούνται κάθε αλλαγή και την ίδια στιγμή να λαμβάνουν και οι δύο τον ίδιο μισθό, να απολαμβάνουν καθεστώς εργασιακής ασφάλειας. Δεν είναι θέμα τιμωρίας, λοιπόν, είναι θέμα δικαιοσύνης η σύνδεση της άρνησης της αξιολόγησης με τις πειθαρχικές συνέπειες στο Δημόσιο.
Πόσο και με ποιον τρόπο αναμένεται να επιταχυνθούν οι διορισμοί των επιτυχόντων στους διαγωνισμούς του ΑΣΕΠ;
Κυρία Κουτροκόη, θα σας έλεγα καταρχήν το εξής: το γεγονός ότι προσεχώς θα έχουμε τον δεύτερο πανελλήνιο διαγωνισμό του ΑΣΕΠ, απολύτως ψηφιακό αυτήν τη φορά, δεν ήταν δεδομένο τα προηγούμενα χρόνια.
Επιταχύνουμε δραστικά τη διαδικασία προσλήψεων στη δημόσια διοίκηση και με απόλυτα αντικειμενικό τρόπο. Περίπου 50.000 πολίτες θα συμμετάσχουν για πρώτη φορά σε ένα πλήρως ηλεκτρονικό διαγωνισμό, στον οποίο έχουν επιλέξει οι ίδιοι την ημέρα και την ώρα της εξέτασής τους. Αυτό δεν έχει προηγούμενο και είναι βήμα όχι μόνο προόδου, αλλά και σεβασμού προς τους διαγωνιζόμενους, ενώ τα αποτελέσματα, όπως καταλαβαίνετε, θα βγουν σε χρόνο ρεκόρ.
Από εκεί και πέρα, στόχος μας είναι ο ετήσιος προγραμματισμός προσλήψεων να γίνει πράξη σε σύντομο χρονικό διάστημα. Τι θα σημάνει αυτό στην πράξη; Ότι από τη στιγμή που μια θέση στο Δημόσιο θα προκηρύσσεται, θα έχει αναδειχθεί ο κατάλληλος υπάλληλος πριν ολοκληρωθεί ημερολογιακά το ίδιο έτος. Αυτό δεν έχει ιστορικό προηγούμενο, όταν για την ίδια διαδικασία απαιτούνται σήμερα δυο-τρία χρόνια.
Την ίδια στιγμή, εξετάζουμε τη χρήση τεχνητής νοημοσύνης, ώστε όχι μόνο να μειώσουμε τον χρόνο πλήρωσης μιας θέσης, αλλά να εντοπίσουμε με σαφήνεια τις μελλοντικές ανάγκες. Ώστε να αντιστοιχήσουμε τις δεξιότητες του νέου υπαλλήλου με το περίγραμμα εργασίας της θέσης για την οποία προορίζεται. Σε μικρότερο χρόνο, δηλαδή, να βρούμε τον πλέον κατάλληλο για την εκάστοτε θέση μέσα από μια στοχευμένη διαδικασία –και μπορώ να σας διαβεβαιώσω– με τη μέγιστη χρήση των νέων τεχνολογιών και κυρίως της τεχνητής νοημοσύνης.
Για τον λόγο αυτόν, άλλωστε, προχωρούμε σε στοχευμένες προσλήψεις και με τη χρήση των νέων ψηφιακών εργαλείων θα μπορούμε στο μέλλον να προβλέπουμε με ικανή χρονική απόσταση ποιες ειδικότητες θα χρειαστούμε μεσομακροπρόθεσμα και σε ποιες περιοχές της χώρας, ώστε να μη σταματά η «μηχανή» του Δημοσίου ως προς την εξυπηρέτηση του πολίτη.
